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淺談外企勞務(wù)派遣用工若干問(wèn)題——山西浦東紅杰人力資源有限公司
http://sousouwan.com  2018/9/29  來(lái)源:紅杰人力人才網(wǎng)  閱讀:2838次

淺談外企勞務(wù)派遣用工若干問(wèn)題

 勞務(wù)派遣用工方式由于其相對(duì)于傳統(tǒng)用工方式的優(yōu)勢(shì)而受到外企的青睞,但是,由于法律上的缺憾及部分外企用工行為不規(guī)范,導(dǎo)致外企在使用勞務(wù)派遣工過(guò)程中也出現(xiàn)了一些法律問(wèn)題,使外企勞務(wù)派遣用工方式受到質(zhì)疑。本文就外企勞務(wù)派遣用工相關(guān)法律問(wèn)題試作探析,進(jìn)而對(duì)外企勞務(wù)派遣用工中產(chǎn)生的法律問(wèn)題提出相關(guān)建議,是為美芹之獻(xiàn),供法學(xué)理論界、司法實(shí)務(wù)界和立法部門(mén)參考。

 一、勞務(wù)派遣用工概述

 (一)勞務(wù)派遣用工的概念及我國(guó)相關(guān)法律規(guī)定

 勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系,而后將勞動(dòng)者派遣到實(shí)際用工單位,在實(shí)際用工單位的指揮或監(jiān)督下從事勞動(dòng),系一種特殊的雇傭勞動(dòng)形態(tài)。勞務(wù)派遣最早起源于美國(guó),之后陸續(xù)在日本、西歐等地區(qū)和國(guó)家出現(xiàn)。但各國(guó)立法中對(duì)勞務(wù)派遣的稱(chēng)謂有所不同:日本、韓國(guó)、臺(tái)灣地區(qū)使用“勞動(dòng)派遣”一詞,德國(guó)將其稱(chēng)為“雇員出讓”或者“員工出讓”,歐洲其他各國(guó)、美國(guó)以及國(guó)際勞工組織則將其稱(chēng)之為"臨時(shí)勞動(dòng)"或者"租賃勞動(dòng)",并將由此形成的雇傭關(guān)系稱(chēng)為"臨時(shí)雇用關(guān)系"。

 勞務(wù)派遣用工,是指用工單位不直接與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)關(guān)系,而是通過(guò)與勞動(dòng)者簽訂派遣協(xié)議,由后來(lái)派遣符合要求的勞動(dòng)者到用工單位工作。

 在勞務(wù)派遣用用工中存在著三方主體,即勞務(wù)派遣單位、用工單位和勞務(wù)派遣工。其中,勞務(wù)派遣單位與用工單位之間為勞務(wù)派遣合同關(guān)系;勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)派遣工之間為勞動(dòng)合同關(guān)系;勞務(wù)派遣工與用工單位之間不存在直接的勞動(dòng)關(guān)系,只是基于其與勞務(wù)派遣單位的勞動(dòng)關(guān)系以及后者與用工單位的勞務(wù)派遣合同而為用工單位提供勞務(wù)并受到用工單位的管理。

 我國(guó)現(xiàn)行法律體系中與勞務(wù)派遣用工相關(guān)的法律規(guī)定有:

 1、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第五十七條至六十七條;

 2、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法實(shí)施條例》第二十八條至三十二條;

 3、《中華人民共和國(guó)侵權(quán)責(zé)任法》第三十四條。

 (二)勞務(wù)派遣的特征

 一般地講,勞務(wù)派遣存在以下幾個(gè)特征:三方主體、兩個(gè)合同、勞動(dòng)力的“雇傭”和“使用”分離。

 1、勞務(wù)派遣具有三方主體

 勞務(wù)派遣的這種用工方式明顯有別于傳統(tǒng)的用工模式,傳統(tǒng)的用工方式只涉及雙方主體,即用人單位和勞動(dòng)者,而勞務(wù)派遣卻不同,它存在三方主體,包括勞務(wù)派遣單位、實(shí)際用工單位和被派遣勞動(dòng)者。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同,雙方之間形成勞動(dòng)關(guān)系;用工單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者有監(jiān)督、指揮的使用權(quán)及勞動(dòng)給付的請(qǐng)求權(quán);勞務(wù)派遣單位與用工單位通過(guò)訂立勞務(wù)派遣協(xié)議,就被派遣勞動(dòng)者的雇傭和使用明確權(quán)利義務(wù)關(guān)系。由此可見(jiàn),“三方主體”是勞務(wù)派遣最表面的特征。

 2、存在兩個(gè)合同

 在勞務(wù)派遣中,至少應(yīng)當(dāng)存在兩個(gè)合同:一是派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同。通過(guò)勞動(dòng)合同確定了“雇主”和“雇員”的身份,派遣單位承擔(dān)向被派遣勞動(dòng)者支付工資、為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)、保障無(wú)工作期間的最低工資收入等義務(wù),二者之間是勞動(dòng)關(guān)系。二是派遣單位與用工單位之間的勞務(wù)派遣協(xié)議。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與用工單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議,協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。

 3、勞動(dòng)力的“雇傭”和“使用”分離

 勞務(wù)派遣與標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)法律關(guān)系最大的不同是將勞動(dòng)力的“雇傭”與“使用”分離。在勞務(wù)派遣中,派遣單位是被派遣勞動(dòng)者的雇主,是勞動(dòng)合同的相對(duì)人,但卻不是被派遣勞動(dòng)者實(shí)際給付勞動(dòng)的對(duì)象。相反,用工單位雖與被派遣勞動(dòng)者無(wú)勞動(dòng)關(guān)系,卻依據(jù)勞務(wù)派遣協(xié)議,是被派遣勞動(dòng)者實(shí)際的勞動(dòng)給付請(qǐng)求權(quán)人,可以對(duì)被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督管理。這就形成了“雇而不用、用而不雇”的“雇用分離”的局面。雇傭分離的特點(diǎn)正是勞務(wù)派遣的本質(zhì)特征。

 (三)勞務(wù)派遣的發(fā)展?fàn)顩r

 1、勞務(wù)派遣在其他國(guó)家及地區(qū)的發(fā)展

 勞務(wù)派遣行業(yè)起源于20世紀(jì)20年代的美國(guó),當(dāng)時(shí)由一家名叫Samuel Workman 的公司創(chuàng)立了人力租賃的業(yè)務(wù)模式(Rentedhelp)。當(dāng)時(shí)這家公司雇傭了一批已婚婦女,在夜間處理盤(pán)點(diǎn)的工作,之后又訓(xùn)練她們使用計(jì)算器,然后將她們租賃給企業(yè),讓企業(yè)可以應(yīng)付臨時(shí)或者短期的人力需求。20世紀(jì)40年代起勞務(wù)派遣行業(yè)在美國(guó)和歐洲各國(guó)得以普及;20世紀(jì)60年代起日本也誕生了勞務(wù)派遣行業(yè),并于1985年正式出臺(tái)《勞務(wù)派遣法》;我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)也于20世紀(jì)80年代出現(xiàn)勞務(wù)派遣,并于20世紀(jì)90年代末期得到發(fā)展。

 2、勞務(wù)派遣在我國(guó)大陸地區(qū)的發(fā)展

 改革開(kāi)放初期,由于存在外國(guó)法人駐華機(jī)構(gòu)不得在我國(guó)境內(nèi)駐華機(jī)構(gòu)不得在我國(guó)境內(nèi)直接招工的政策限制,為解決這一問(wèn)題便催生了我國(guó)的勞務(wù)派遣行業(yè)。1979年11月成立的北京外企人力資源有限公司開(kāi)啟了我國(guó)勞務(wù)派遣行業(yè)的先河,為外國(guó)駐華使領(lǐng)館以及外國(guó)企業(yè)常駐北京代表機(jī)構(gòu)提供中方雇員派遣服務(wù)。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,勞務(wù)派遣的用工方式在我國(guó)迅速普及。截止到2013年5月份,我國(guó)勞務(wù)用工總數(shù)已經(jīng)高達(dá)6000余萬(wàn),占我國(guó)國(guó)內(nèi)職工總?cè)藬?shù)的20%。從勞務(wù)派遣用工單位的角度看,以上海為例,目前上海勞務(wù)派遣的用工單位已經(jīng)達(dá)到40000多家,其中使用勞務(wù)派遣最多的就是外企。

 (四)勞務(wù)派遣用工的優(yōu)勢(shì)

 勞務(wù)派遣用工方式之所以在我國(guó)受到包括外企在內(nèi)的用工單位的青睞,主要是因?yàn)樗c傳統(tǒng)的直接與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的用人方式相比,具有如下優(yōu)勢(shì):

 1、用工方式靈活

 在勞務(wù)派遣用工方式下,用工單位與勞動(dòng)派遣并不存在直接的勞動(dòng)關(guān)系,雙方不受法律關(guān)系關(guān)于訂立、變更、解除勞動(dòng)合同的約束,用工單位可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要,隨時(shí)要求勞動(dòng)派遣單位增減派員,有利于增強(qiáng)用人的靈活性。

 2、降低用工成本。包括降低招工成本和人員管理成本。首先,在招工環(huán)節(jié)上,勞務(wù)派遣用工單位將招聘事宜交由專(zhuān)業(yè)的勞務(wù)派遣單位辦理,從而節(jié)省親自進(jìn)行招聘所需的費(fèi)用和時(shí)間。其次,在人員管理管理上,勞務(wù)派遣用工單位可以把勞動(dòng)合同管理、員工檔案管理、社會(huì)保險(xiǎn)、員工調(diào)動(dòng)等事務(wù)外包給專(zhuān)業(yè)勞務(wù)派遣單位,從而減少了人力資源管理成本。

 3、降低用工風(fēng)險(xiǎn)。由于勞動(dòng)合同的簽訂主體是勞務(wù)派遣單位和勞務(wù)派遣工,勞務(wù)派遣用工單位不直接與勞務(wù)派遣工簽訂勞動(dòng)合同,雙方不受法律關(guān)于直接勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整,當(dāng)出現(xiàn)糾紛時(shí),勞務(wù)派遣用工單位并不直接面對(duì)勞動(dòng)者,這在一定程度上可以減少直接解決勞動(dòng)糾紛的麻煩。

 二、外企勞務(wù)派遣用工中出現(xiàn)的法律問(wèn)題

 如前所述,我國(guó)派遣用工方式最初即是因?yàn)楸阌谕馄笥霉ざ霈F(xiàn),雖然當(dāng)初導(dǎo)致外企需要通過(guò)勞務(wù)派遣方式進(jìn)行用工的政策問(wèn)題已經(jīng)消失,但是,由于勞務(wù)派遣方式進(jìn)行用工的政策問(wèn)題已經(jīng)消失,但是,由于勞務(wù)派遣用工方式本身的優(yōu)勢(shì),許多外企依然選擇了勞務(wù)派遣用工方式,并且成為采用此種用工方式最多的企業(yè)。然而,外企在進(jìn)行勞務(wù)派遣用工方式的過(guò)程中,也暴露出一些問(wèn)題。

 (一)濫用勞務(wù)派遣

 我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第六十六條規(guī)定:“勞動(dòng)合同用工是我國(guó)的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式,只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施”。然而,在實(shí)際的操作中,外企由于勞務(wù)派遣本身的優(yōu)勢(shì)帶來(lái)的利益驅(qū)動(dòng),對(duì)原本不應(yīng)采用勞務(wù)派遣用工方式的崗位也轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣,以逃避用人的責(zé)任。

 其中,典型的濫用勞務(wù)派遣方式為“逆向派遣”,也成為“虛假派遣”,即勞動(dòng)者原本就與用人單位存在直接的勞動(dòng)關(guān)系,用人單位為了逃避用人責(zé)任,強(qiáng)迫勞動(dòng)者轉(zhuǎn)變身份,先采取各種手段與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同,再讓這些職工與本單位指定的勞務(wù)派遣單位重新訂立勞動(dòng)合同,并由該派遣單位再將這些職工派回單位工作。通過(guò)逆向派遣方式建立的實(shí)際上是一種虛假的勞務(wù)派遣用工關(guān)系。

 例如,著名的肯德基勞務(wù)派遣案。在該案中,北京肯德基將徐延格所從事的工種轉(zhuǎn)由勞務(wù)派遣解決,工資待遇不變,雙方簽訂了相關(guān)合同。2004年北京肯德基公司將合作的公司轉(zhuǎn)為北京時(shí)代橋公司。2004年5月,肯德基在倉(cāng)儲(chǔ)辦公室的墻上貼了一張公告,內(nèi)容為倉(cāng)儲(chǔ)員工要與時(shí)代橋公司簽訂一份勞動(dòng)合同,如果不與時(shí)代橋公司簽訂勞動(dòng)合同將被肯德基辭退。2004年5月20日,在肯德基要求下,徐延格與時(shí)代橋公司簽訂了一份勞動(dòng)合同。徐延格與時(shí)代橋公司雖然簽訂了勞動(dòng)合同,但是徐延格仍然在肯德基工作。2005年10月12日,肯德基以違反勞動(dòng)紀(jì)律和操作規(guī)程為由將徐延格退回時(shí)代橋公司;2005年10月12日時(shí)代橋公司與徐延格解除了勞動(dòng)關(guān)系。徐延格認(rèn)為自己在肯德基連續(xù)工作過(guò)了11年,應(yīng)當(dāng)是肯德基的員工,即使解除勞動(dòng)合同,肯德基也應(yīng)當(dāng)按11年工齡支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。肯德基認(rèn)為徐延格是時(shí)代橋公司派遣的員工,與肯德基沒(méi)有勞動(dòng)關(guān)系,不同意支付任何補(bǔ)償。

 在本案中,肯德基正式利用逆向派遣的方式規(guī)避勞動(dòng)關(guān)系下的用人責(zé)任,包括支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的責(zé)任。由于《勞動(dòng)合同法》對(duì)實(shí)施勞務(wù)派遣的崗位之規(guī)定了“臨時(shí)性”、“輔助性”、“替代性”三個(gè)抽象的特征,顯然不夠明確;并且用的是“一般”這一用語(yǔ),使得該法第六十六條不具有強(qiáng)制效力。這一法律漏洞讓濫用勞務(wù)派遣成為可能。雖然本案中肯德基最終決定告別勞務(wù)派遣,調(diào)整政策,將用工方式改為直接錄用,但是現(xiàn)實(shí)中其他外企以類(lèi)似方式濫用勞務(wù)派遣的現(xiàn)象仍然存在著。

 (二)侵犯勞務(wù)派遣用工的合法權(quán)益

 外企勞務(wù)派遣用工過(guò)程中,不僅出現(xiàn)濫用勞務(wù)派遣、對(duì)本不應(yīng)實(shí)施勞務(wù)派遣的情況也使用勞務(wù)派遣的情況也使用勞務(wù)派遣用工方式的問(wèn)題,同時(shí),還存在同工不同酬的問(wèn)題、社保問(wèn)題、女工權(quán)益保護(hù)等問(wèn)題,甚至出現(xiàn)了虐待勞務(wù)派遣用工的現(xiàn)象。

 2011年10月爆出“古馳(GUCCI)虐工門(mén)”,5名曾在深圳古馳旗艦店工作的離職員工在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布了一封《集體辭職的古馳員工致古馳最高管理層的一封公開(kāi)信》,信中向公眾曝出古馳公司對(duì)員工在門(mén)店上班時(shí)的行為規(guī)定逾100項(xiàng)。其中,很多規(guī)定直接挑戰(zhàn)員工的生理需求,例如,“喝水必須要向上級(jí)申請(qǐng),上洗手間也必須得到許可,上洗手間的時(shí)間被嚴(yán)格限制在5分鐘內(nèi)。”甚至有辭職員工反映懷孕期間上班,每天也一樣要站立十幾個(gè)小時(shí),更讓人費(fèi)解的是,公司主管甚至不允許懷孕的同事在休息時(shí)吃東西補(bǔ)充營(yíng)養(yǎng)。據(jù)聞還有懷孕的同事因此流產(chǎn)。由這一虐工風(fēng)波牽扯出古馳深圳品牌店的勞動(dòng)用工制度,發(fā)現(xiàn)所有深圳員工均是以勞務(wù)派遣方式簽約。事件中5名店鋪員工雖然歸古馳管理,但是這些古馳員工簽訂工作合同的,是深圳市南山區(qū)一家名為南油外服人力資源有限公司的企業(yè),員工在簽約后,首先被“派遣”到古馳上海總部,然后再“派遣”會(huì)深圳進(jìn)行工作,由此使這起勞動(dòng)糾紛案件面臨“異地監(jiān)管”的難題。而勞務(wù)派遣也成為古馳逃避責(zé)任的擋箭牌。

 三、解決問(wèn)題的建議

 針對(duì)上述外企勞務(wù)派遣用工中產(chǎn)生的法律問(wèn)題,究其原因,實(shí)際上包括了兩方面的因素:一是法律本身存在的漏洞導(dǎo)致上述問(wèn)題產(chǎn)生的可能性;二是部分外企的守法意識(shí)不足,未樹(shù)立正確的用工觀念。因此,對(duì)于上述問(wèn)題的解決,可以從法律方面和外企方面尋找出路。

 (一)對(duì)法律完善的建議

 如前所述,《勞動(dòng)安全法》第66條關(guān)于可以實(shí)施勞務(wù)派遣用工方式的崗位僅以非強(qiáng)制性的語(yǔ)言規(guī)定了抽象的“臨時(shí)性”、“輔助性”、“替代性”這三個(gè)特征,缺乏具體的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)和強(qiáng)制規(guī)定。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的草案曾試圖對(duì)可以實(shí)施勞務(wù)派遣方式的崗位進(jìn)行具體規(guī)定,但是在正式頒布的版本中則將其刪除。

 作為一種非典型的用工方式,勞務(wù)派遣在其他國(guó)家以及地區(qū)均受到了一定的限制,包括具體行業(yè)及其期限等方面的限制。為了彌補(bǔ)法律漏洞,阻卻濫用勞務(wù)派遣的可能性,在立法上完善了對(duì)勞務(wù)派遣用工崗位的限制很有必要。有學(xué)者主張采用經(jīng)驗(yàn)主義表述方式,像日本和我國(guó)臺(tái)灣地區(qū),將100多個(gè)行業(yè)和崗位全部列出來(lái),只有在范圍內(nèi)的工種才可以使用派遣工,除此之外使用派遣工都屬于非法。

 (二)對(duì)外企勞務(wù)派遣用工的建議

 從外企的角度來(lái)看,雖然勞務(wù)派遣用工具有前述幾項(xiàng)優(yōu)勢(shì),但是如果濫用這些優(yōu)勢(shì),在一般崗位上也適用勞務(wù)派遣用工方式,則存在一定的弊端。

 首先,勞務(wù)派遣用工方式將降低員工對(duì)企業(yè)的歸屬感,從而降低其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,由此可能增加員工隊(duì)伍管理上的難度,甚至面臨商業(yè)秘密被泄露的風(fēng)險(xiǎn)以及業(yè)務(wù)上的風(fēng)險(xiǎn),不僅達(dá)不到節(jié)約成本的目的,反而可能給企業(yè)造成更大損失。

 其次,使用勞務(wù)派遣用工方式不利于提高員工隊(duì)伍的整體技術(shù)素質(zhì)。在職業(yè)培訓(xùn)上,很難期望勞務(wù)派遣單位對(duì)分散在各個(gè)工作場(chǎng)地,大量不同技能、不同文化程度和不同崗位需求的勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)。而從外企的角度來(lái)講,也不愿意對(duì)不屬于自己的員工增加投入以提高其勞動(dòng)技能,因而勞務(wù)派遣很可能成為外企的一種短視行為,不利于外企的長(zhǎng)足發(fā)展。即便外企愿意為勞務(wù)派遣工投入培訓(xùn)成本,但是由于雙方不存在直接勞動(dòng)關(guān)系,外企并不享有作為用人單位所應(yīng)具有的部分權(quán)利。例如,2007年的西門(mén)子與勞務(wù)派遣工彭嘉的培訓(xùn)違約金案件中,西門(mén)子被仲裁委裁定敗訴,因?yàn)槠湓趧趧?wù)派遣用工關(guān)系中僅作為用工單位而非用人單位,不具備可以設(shè)立違約金的資格。西門(mén)子公司原本想通過(guò)勞務(wù)派遣關(guān)系逃避用人單位的義務(wù),試圖鉆這個(gè)原來(lái)法律缺乏嚴(yán)格規(guī)定的空子,結(jié)果卻自嘗苦果。

 最后,由于《勞動(dòng)合同法》第九十二條規(guī)定“給被派遣者勞動(dòng)者造成損害的,勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”,由此給外企使用勞務(wù)派遣用工帶來(lái)連帶責(zé)任風(fēng)險(xiǎn),例如,勞務(wù)派遣單位未及時(shí)為勞務(wù)派遣工辦理工商保險(xiǎn),發(fā)生工傷后又無(wú)力支付高額工傷保險(xiǎn)費(fèi)用的,用工企業(yè)要承擔(dān)連帶責(zé)任,要替勞務(wù)派遣單位支付費(fèi)用。更為嚴(yán)重的情況是,如果勞務(wù)派遣單位倒閉或被撤銷(xiāo),用工企業(yè)則要求承擔(dān)起所有對(duì)勞務(wù)派遣工的法定義務(wù)。

 鑒于勞務(wù)派遣用工存在著上述不利因素,因此從外商投資企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的角度講,不應(yīng)盲目追求勞務(wù)派遣帶來(lái)的利益,企圖通過(guò)濫用勞務(wù)派遣逃避用人責(zé)任反而很可能得不償失。因而,對(duì)于不適宜采用勞務(wù)派遣用工方式的崗位仍然應(yīng)采取直接建立勞動(dòng)關(guān)系的方式進(jìn)行用工。對(duì)于確實(shí)符合法律規(guī)定的“臨時(shí)性”、“輔助性”、“替代性”的崗位,外企在采用萊蕪派遣用工方式的時(shí)候應(yīng)選擇合法成立、運(yùn)營(yíng)規(guī)范的勞務(wù)派遣單位,簽訂勞務(wù)派遣合同時(shí)對(duì)雙方具體權(quán)利義務(wù)予以明確規(guī)定;同時(shí),在使用勞務(wù)派遣工的時(shí)候也應(yīng)注意對(duì)員工進(jìn)行人性化管理,提高守法意識(shí),切實(shí)保障勞務(wù)派遣工的合法權(quán)益,一方面有利于降低用工過(guò)程中的法律風(fēng)險(xiǎn),另一方面也是企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的表現(xiàn),有利于維護(hù)外企的企業(yè)形象,從而促進(jìn)外企的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

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